Appendix 2 to CHRD and Coalition of NGOs Report Submitted to CEDAW – October 2014
Comments Off on Appendix 2 to CHRD and Coalition of NGOs Report Submitted to CEDAW – October 2014中国妇女就业歧视状况观察报告
Report Based on Observations of the Situation of Women’s Employment Discrimination
2014年7月29日
(Summary in English, followed by full text in Chinese)
Summary:
Gender discrimination in employment remains a serious problem in China, with the state itself having practiced recruitment discrimination in filling government jobs. Major issues include the fact that the definition of discrimination has yet to be written into national laws, and there also is a lack of guidelines for executive and judiciary departments; these have led to governmental failure in monitoring discriminatory recruiting practices and providing remedies for women laborers.
Female workers are generally among low- and middle-income earners. Provisions on maternity protection in labor laws and regulations are not supported by corresponding subsidies, causing employers to feel greater economic burdens. This in turn makes it more difficult for women to be recruited and more susceptible to discrimination when they are pregnant. Chinese laws do not provide a clear definition of sexual harassment, or stipulate how it can be prevented and punished.
We recommend that China write the definition of gender discrimination into its Criminal Law and the definition of gender discrimination in employment into the Law on the Protection of Women’s Rights and Interests, Labor Law and other common laws; prohibit discrimination against women in the recruitment of governmental organizations; introduce judicial guidance and administrative rules in order to monitor gender discrimination in recruiting practices; adopt a specific law on sexual harassment or revise existing laws to add detailed provisions relating to the definition of sexual harassment, its punishment, and the protection of privacy of those involved.
摘要
中国的就业性别歧视情况比较严峻。就业性别歧视中的缺陷：至今尚未把对歧视的定义写进国家通用法律里面；国家参与实施招聘歧视；行政与司法部门没有相关指导细则，政府对招聘性别歧视的监督失灵、妇女劳动者救济途径堵塞；女性在业者的劳动收入多集中在低收入和中低收入组；劳动法律法规给孕期女性提供的保护性措施没有配套适当的补贴，给用人单位带来了更多的负担，增加了女性在应聘过程中的难度，导致用人单位对在职怀孕女性的歧视；至今没有一部法律明确指出性骚扰的定义是什么，如何预防和制裁。建议：中国尽快把对性别歧视的定义写进国家通用法律中，并把就业性别歧视的定义写进《妇女权益保障法》、《劳动法》等通用法律中，应停止国家机关单位对妇女的招聘歧视，并出台司法指导、行政细则，对招聘性别歧视现象进行监督；出台有关性骚扰的特别法或者修改现有法律，详细规定有关性骚扰的定义、处罚、以及对当事人的隐私保护。
第一章 歧视、政策措施与基本人权及各项基本自由的保证
一 歧视的定义
根据《消歧公约》第一条、2006年结论性意见第9条，缔约国有义务根据公约对歧视妇女包括直接歧视和间接歧视作出定义。根据公约第十一条，缔约国有责任消除在就业方面对妇女的歧视。
中国在就委员会审议第五、六次合并报告所提问题单的答复中表示，中国的法律中没有专门对“歧视”下定义，并不影响中国在法律与实践中遵 守《公约》规定的各项义务。
现实：中国作为缔约国，至今尚未把对歧视的定义写进国家通用法律里面。这一行为已经影响到中国政府在消除就业性别歧视中的成果。党中央直接部署新华网面对女性就业困难的状况，曾公开发文，称部分用人单位不大愿意招聘女生也确有其理由，不能随便扣上就业歧视的帽子[1]。文中列举通信工程、营销等岗位，以女性体力不适为由，说明不招聘女性并非性别歧视。可见对性别歧视、特别是就业性别歧视缺少定义，已经影响中国政府在舆论文化和经济关系中。
建议：中国尽快把对性别歧视的定义写进国家通用法律中，并把就业性别歧视的定义写进《妇女权益保障法》、《劳动法》等通用法律中。
二 国家责任与政策措施
（1）国家成为就业歧视的主体
根据《消歧公约》第二条（d）、一般性建议28号35条，缔约国承诺应不采取任何歧视妇女的行为或做法，并保证公共当局和公共机构的行为都不违背义务。
在中国的国家报告中，中国政府未提及在国家行政单位中，对公务员的招聘录用性别比例。
现实：2013年民间组织调查报告[2]显示：在2013年的事业单位招聘公告中被歧视的招聘岗位有近3000个，其中歧视女性的就超出了2200个。国家事业单位是国家直接管理的经济组织，但却出现超过73%招聘性别歧视的岗位。中国政府已经成为就业性别歧视的歧视主体。
建议：中国政府在国家报告中加入公务员事业单位招聘中性别比例状况，并由劳动监察部门执行对全国公务员事业单位中性别比例的清查，禁止事业单位中招聘性别歧视现象继续存在。
（2）国家政策措施未能保障女性平等就业权利
根据公约第二条引言及b项，一般性建议28号第9条，缔约国需要采取公共政策、方案、行政程序和体制结构等措施，保护妇女不受歧视。公约第二条e项、一般性建议第28号第13条、第17条、第24条、第36条，缔约国有义务确保妇女在公私领域不受任何……组织、企业或私人的歧视。一般性建议第19号第9条特别指出，缔约国有责任尽力对侵犯妇女权利的行为作出措施来防止、调查、施以惩罚及提供赔偿。
《中华人民共和国宪法》、《劳动法》、《妇女权益保障法》、《中华人民共和国就业促进法》均有“用人单位不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准”的规定。国别报告第161段称，全国共建立劳动保障监察机构3291个，配备专职劳动保障监察员2.3万人，对用人单位遵守劳动保障法规进行监督，加强对女职工劳动权益的保护。国别报告162段称正完善劳动用工监管制度，积极预防违法行为的发生。
现实：
民间组织“女性就业歧视监察”在一次就业性别歧视调查及举报行动[3]中发现，政府对招聘性别歧视的监督失灵、妇女劳动者投诉无门。在2012年12月，她们在合法招聘网络平台“智联招聘”中，搜集了267条均明确地写明“限招男性”的招聘信息。在约两个月后，陆续收到了来自各地人力资源与社会保障局和工商局仅61个回复中,成功受理性别歧视招聘信息举报的案件共计14个,即受理率为23%。在所有举报的案件中,仅有一例得到主管部门的罚款,仅有6个案件被主管部门正式表示会处理整改。可见，从举报一个性别歧视的企业，到这个企业被处理，前后需要花费约2个月，并且能够成功处理该企业的概率为2%。中国政府在消除就业性别歧视计划中，成果并不理想。
建议：
中国政府在执法上，应该规定劳动监察条例要明确劳动部门的责任；且明确操作指导细则。培训政府工作人员关于性别歧视的专业知识和技能，按照规定和指导提供对女性劳动者的救济、整治违法企业。
第二章 就业歧视
根据《消歧公约》第十一条1（b），女性享有和男性相同就业机会的权利，包括在就业方面相同的甄选标准。公约第二条（c）表明应通过法庭保证妇女不受歧视。第二条（e）、一般性建议28号36条表明应采取不限于立法的措施，消除组织或企业对妇女的歧视。
另外，一般性建议第28号第32条特别指出“此义务要求缔约国向《公约》所示权利受侵犯的妇女提供赔偿，不提供赔偿意味没有履行提供适当救济方法和义务。”
现实：
国别报告第152段表明女性就业人口占总人口45.4%。国别报告强调女性高就业率，但没有透露女性收入占男性收入的比例。但是，据《第三次》女性在业者的劳动收入多集中在低收入和中低收入组。2010年，在城乡低收入组中，女性分别占59.8%和65.7%，比男性高19.6和31.4个百分点；在城乡高收入组中，女性仅占30.9%和24.4%，均明显低于男性。在业女性的年均劳动收入不足男性的6成。2010年，城乡在业女性的劳动收入仅为男性的67.3%和56.0%。女性就业率较高，但收入严重比男性低的现象仍然存在。
面对严峻的就业性别歧视情况，国别报告162段称正完善劳动用工监管制度，积极预防违法行为的发生。国别报告指出，中国多部法律规定“违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。” 国别报告42段成政府已经将公约纳入对领导干部、法官、检察官、警察和其他公职热暖的法制教育和培训中。
但是，据党中央直接部署的新华网报道，中国就业性别歧视第一案（也是截止到2014年6月为止全国仅有的一案）[4]，案主在诉讼过程中困难重重，从递立案材料遭法院拒绝，到成功立案并调解竟然历时一年。最后案件并没有走到人民法院按照法律审判的阶段，而是经过调解，获得企业赠送3万元人民币。这表明在中国司法体制中，关于就业性别歧视的司法诉讼存在立案困难、案主维权成本过高、难以获得公正司法判决的问题。
建议：
中国最高司法机关最高人民法院应该监督全国各级人民法院，在审判关于就业性别歧视的案件时，必须严格按照法律规定，对就业性别歧视案件依法接收立案材料，依法完成诉讼过程，并依法判决，维护中国法律对妇女就业权利保护的责任。
第三章 孕妇歧视
上文提到，中国现有劳动法律法规给孕期女性提供了不少于90天的产假、怀孕七个月以上不能安排值夜班、无法定事由不得解雇孕期员工等等一系列保护性措施。而这样的保护性措施并没有配套适当的补贴，这给用人单位带来了更多的负担，这样的负担引起的直接反应除了增加了女性在应聘过程中的直接难度以外，还有一个显著的表现是用人单位对在职怀孕的女性近乎虐待的歧视。我们一面为女性所谓的“母性”和“家庭职能”歌功颂德，一面又不给这样的“母性”和“家庭职能”创造条件。用人单位宁愿冒着法律风险也不愿意按照法律规定给孕妇安排适量的劳动或者继续雇佣怀孕员工。
近两年比较典型的此类案例来自电商领域，一个是美团网违法开除孕妇，一个是阿里巴巴公司给孕妇安排过量工作，致其死亡。美团网的员工包女士在告知企业自己怀孕的情况下依然被要求加班，拒绝加班就被视为“严重违反公司规章制度和劳动纪律”而被辞退；阿里巴巴公司的孕期员工依然被要求参加考核，请孕期假的代价是凌晨四点依然在做交接工作，过度劳累致使宫外孕不治身亡。而阿里巴巴公司应对这样的情况的方式居然是以“及时赔偿”为由删除员工个人信息。这样对孕妇不友好的职场环境注定了女性在经历人生中重大的阶段——孕期时会遇到各种困难。[5]
第四章 职场性骚扰（无相关法律法规）
女性的性自由权是一项受到法律强力保护的权利，可是针对女性身体权的保护却少得多。表现在具体的法律条文上，可见的现象就是强奸罪一直被视为是需要强力打击的犯罪，而有关性骚扰，这样的规定却几乎没有。至今没有一部法律明确指出性骚扰的定义是什么，如何预防和制裁。
同时，社会大众往往用一种“谴责受害者”的思维来面对性侵害方面的问题。当一件性骚扰一类的事件传播出来之后，除非受害者是幼女，不然大家都会讨论受害者受害时的穿着、举止，寻找ta受到性骚扰的原因并加以谴责，而不是谴责加害人。
这样的立法缺失和社会舆论使得实践中性骚扰的受害者既不能得到有效的救济，又可能会引发更多的不利后果。从法律救济的角度来说，性骚扰隐蔽性和突发性的特点造成了当事人取证困难，无法证明性骚扰曾经发生；同时即使证明这样的行为发生了，也无法获得适当救济。性骚扰到底谁管？处理机制如何？法律依据何在？都没有一个确切的答案。站出来寻求救济会引发的结果很有可能不是问题的解决，而是隐私的泄露。而这样的事情泄露出去了，会对受害者带来可能比性骚扰本身更为痛苦和羞辱的二次伤害。
我们强烈建议中国出台有关性骚扰的特别法或者修改现有法律，详细规定有关性骚扰的定义、处罚、举证责任、主管部门以及对当事人的隐私保护等等对性骚扰受害者的保护措施。[6]
附件一：《女性就业性别歧视举报及数据分析》
女性发展权不能得到保障：
女性就业性别歧视举报及数据分析
2014年3月
据中国《宪法》、《劳动法》、《就业促进法》、《劳动合同法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》规定：“各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”《就业促进法》更明确规定“劳动行政部门应当对本法实施情况进行监督检查，建立举报制度，受理对违反本法行为的举报。”
但是，民间组织“女性就业歧视监察”在一次就业性别歧视调查及举报行动中发现，此类法律的规定在民间并不能落实，甚至出现监督失灵、投诉无门的状况。
“女性就业歧视监察”发出消息称，在2012年12月，在合法招聘网络平台“智联招聘”中，她们搜集了267条性别歧视的招聘信息。招聘信息均明确地写明“限招男性”。显然这些招聘信息是违法发布的。但是据很多应聘者称，这些信息可以十分简便地找到，而且出现的频率十分高。
“女性就业歧视监察”随即向各企业所在地的人力资源和社会保障局、工商局寄出举报信[i]。她们总共举报了广州、北京、上海、兰州、郑州、济南、武汉、南京8个城市共计267个企业。
举报信息政府回复统计[ii]
在约两个月后，“女性就业歧视监察”陆续收到了来自各地人力资源与社会保障局和工商局共计61个回复。即举报回复率为23%.
在仅有的60个回复中,成功受理性别歧视招聘信息举报的案件共计14个,即受理率为23%,有关部门能接受举报并受理案件的概率为5%,
在所有举报的案件中,仅有一例得到主管部门的罚款(一万元人民币),仅有6个案件被主管部门正式表示会处理整改。
所以，从举报一个性别歧视的企业，到这个企业被处理，前后需要花费约2个月，并且能够成功处理该企业的概率为2%
结论:
中国关于招聘性别歧视的法律法规有比较明确的规定，但是在实践中却很少落实,投诉和举报道路被当地相关部门阻塞。公民很难通过举报的方式监督职场环境内性别歧视的落实。
同时,由于性别歧视文化和制度环境根深蒂固,在遭遇招聘性别歧视的时候,妇女很难通过正常法律途径解决问题。中国“招聘性别歧视第一案”中，案主曹菊（化名），经过一年多的投诉、行政复议、行政诉讼，才得到立案，最后以调解告终。法律的存在很难保证司法实践公正公平。中国妇女的发展权利一年比一年更为严峻。
[1] 新华网2007年4月4日刊载《中国教育报》：《“性别歧视”的帽子不能随便扣》，见于2014年7月3日，网址：http://news.xinhuanet.com/school/2007-04/04/content_5932227.htm
[2] 这个怎么办
[3] 详见附件一《女性就业性别歧视举报及数据分析》
[4] 新华网：《“中国就业性别歧视第一案”和解》，见于2014年7月3日，网址：http://www.sx.xinhuanet.com/newscenter/2013-12/20/c_118633616.htm
[5] 阿里巴巴一怀孕员工过劳死？：http://informationtimes.dayoo.com/html/2014-04/06/content_2589483.htm
孕妇被美团网开除提请劳动仲裁：http://epaper.jinghua.cn/html/2013-06/05/content_1995094.htm）
女子生完孩子被解雇 广东首例孕妇维权案开庭：http://www.chinanews.com/fz/2013/04-19/4747086.shtml
准妈妈请假安胎却被解雇 孕妇将公司告上法庭：http://finance.chinanews.com/life/2014/01-06/5698946.shtml
[6] 职场性骚扰诉讼赔偿难 受害者多”隐忍不发”：http://cq.qq.com/a/20130715/005241.htm
我可以骚，你不能扰？》：http://view.news.qq.com/zt2012/saorao/index.htm
女子遇职场性骚扰 男上司欲“手把手”教业务：http://legal.gmw.cn/2014-05/30/content_11470931.htm
[i] 见官办报纸报道：20女生举报267家企业性别歧视 新京报：http://www.bjnews.com.cn/news/2012/12/28/241935.html
[ii] 见官办报纸报道: 8城市女生举报267家企业涉嫌用工性别歧视续：仅一家企业被罚 新华社：http://news.xinhuanet.com/legal/2013-01/26/c_114510501.htm
(原载： 女性就业性别歧视分析：http://weibo.com/p/1001603757539115280215)